¿La búsqueda de talentos se te complica? Salir en busca de los mejores profesionales para tu empresa sin tener una hoja de ruta puede significar muchas horas, días y semanas de esfuerzo para que tu vacante se quede sin cubrir.
La solución es aplicar estrategias para buscar nuevos talentos y evitar los errores que pueden echarlo todo por tierra.
No busques más, en este artículo lo tienes todo.
Índice de contenidos
¿Qué es la búsqueda de talentos?
La búsqueda de talentos es el proceso proactivo de identificar, atraer y conectar con potenciales candidatos que tienen las habilidades y experiencia necesarias para cubrir puestos actuales o futuros en una organización.
Fíjate en la que palabra que hemos utilizado: proceso proactivo. Publicar una oferta para una vacante y esperar a que lluevan las candidaturas no encaja en lo que nosotros entendemos por buscar talento.
Este enfoque del que hablamos, en cambio, va más allá del reclutamiento tradicional.
Y es que, en vez de esperar a que el candidato ideal toque a la puerta, salimos a buscarlo.
¿Por qué? Pues porque pasa, y mucho, que esas personas que tienen lo que buscamos no están pensando en cambiar de empleo.
Los llamamos talentos pasivos, y según un estudio representan hasta el 37.3% de los trabajadores cualificados en activo.
¿Pero cómo podemos encontrar a esos próximos fichajes estrella de la empresa? Sigue leyendo.
¿Cómo buscar nuevos talentos? 5 estrategias probadas
En nuestro arsenal de estrategias de búsqueda de talento hay 5 que son nuestras preferidas, y que puedes empezar a aplicar desde ya:
1. Crea un perfil ideal de candidato
Lo primero es tener claro qué estás buscando y elaborar un perfil detallado. Para eso, tus dos mayores fuentes de información van a ser:
- La empresa: recaba toda la información posible sobre el puesto, las responsabilidades y tareas adicionales, y las características que tienen tus mejores empleados.
- Personas con un rol similar: busca entre tus apuntes de entrevistas de salida cómo describieron esos exempleados su experiencia en la empresa y con el puesto. De ahí puedes extraer, por ejemplo, los desafíos a los que se enfrentaron y las habilidades requeridas para ello.
Cuando la tengas, empieza por definir las habilidades técnicas imprescindibles, como conocimientos específicos o experiencia en ciertas herramientas.
|
No te quedes solo ahí: piensa también en las soft skills que encajarían mejor con el equipo y la cultura de la empresa. ¿Necesitas a alguien muy organizado? ¿O quizás alguien creativo que aporte ideas frescas? |
Incluye también aspectos como el nivel de experiencia deseado, formación académica, idiomas, etc.
Recuerda pensar en la personalidad y los valores que mejor encajarían.
2. Trabaja a fondo la oferta de empleo
Una vez tienes el perfil ideal, es hora de crear una oferta de empleo atractiva. La clave está en encontrar el equilibrio entre ser específico sobre lo que buscas y despertar el interés de los candidatos:
- Título llamativo pero descriptivo: en lugar del mañido “Buscamos programador”, prueba algo como “¿Te apasiona crear experiencias web únicas? ¡Únete a nuestro equipo de frontend!”.
- Descripción de la empresa y el proyecto: destaca los aspectos más atractivos y no olvides incluir la información salarial. También beneficios, horarios y ubicación (o si es remoto).
- Responsabilidades del puesto y los requisitos: no hagas una lista interminable para no desanimar a los buenos candidatos. Céntrate en lo esencial.
Por último, asegúrate de que la oferta es inclusiva y no discrimina por edad, género u otros factores.
¡Ah! Dale el toque de la personalidad de tu empresa, es lo que hará que los talentos conecten y se postulen.
3. Diversifica los canales de búsqueda
Para encontrar a los mejores candidatos, hay que ir a buscarlos donde están:
- Redes sociales: LinkedIn es la estrella para búsquedas profesionales, pero no descartes otras. Twitter puede ser genial para perfiles tech, e Instagram para roles creativos.
- Comunidades y foros: hay foros especializados para casi cualquier profesión. Stack Overflow es ideal para programadores, Behance para diseñadores… Participa en estas comunidades, no solo publiques ofertas.
- Portales de empleo: visita clásicos como Indeed o InfoJobs, pero prueba también portales especializados en tu sector.
- Networking: acude a eventos del sector, conferencias, meetups… Conocer gente en persona sigue funcionando muy bien.
- Referidos: anima a tus empleados a recomendar candidatos. Ofrecen un incentivo si se realiza la contratación.
4. Pide feedback a los candidatos para mejorar
Aprende de cada proceso para mejorar. Pide a los candidatos su opinión con una encuesta (tanto a los que contrates como a los que no).
Puedes preguntar, por ejemplo, cómo valoraría la comunicación. También, como se sintió o si echó algo de menos.
|
Averigua si la información de la oferta era clara. Quizás descubras que no se entendía del todo bien y debas optimizarla. |
Con esto, el siguiente paso será pulir tu estrategia de búsqueda de talento y salir a cazar de nuevo.
5. Genera una base de datos para el futuro
¡No deseches los perfiles interesantes solo porque no encajen en la vacante actual!
Guárdalos en una base de datos para tener lista una una pool de candidatos de la que tirar la próxima vez que tengas una vacante.
Importante: mantén el contacto con estos candidatos. Establece un pipeline de talento que incluya el envío de updates sobre la empresa o invitaciones a eventos.
Así, cuando surja la oportunidad adecuada ya tendrás una relación establecida y esa persona estará más dispuesta a participar en los procesos de selección que le ofrezcas.
5 errores comunes al buscar talento humano para empresas
Las estrategias de búsqueda de talento que hemos visto nos aseguran no caer en los mismos errores una y otra vez:
- No planificar ni el proceso, ni la entrevista: empezar el proceso de selección sin tener una visión completa de todas las fases nos ayudará a validar el mayor número de habilidades en cada fase. Además, evitaremos repetir las mismas preguntas en las entrevistas.
- Dejarse llevar por la conexión personal: hay candidatos que te enamoran, pero eso no significa que sean la mejor opción para cubrir la posición.
- Enfocar mal la prueba práctica o el business case: si no tenemos claras las habilidades que queremos comprobar estaremos desaprovechándolo por completo y nos puede llevar a equivocarnos en la elección del talento.
- No ser transparentes con el candidato: hay que comunicar cualquier cambio que surja en la oferta o en la empresa para que ambas partes estén alineadas en sus expectativas. De lo contrario, la frustración no tardará en aparecer cuando esa persona se incorpore.
- No incluir una fase de onboarding: antes de la contratación ya deberíamos empezar a preguntarnos qué necesita que suceda ese talento humano para decidir incorporarse. Y por supuesto, para para que una vez dentro tenga una sensación de familiarización total con el puesto y la organización.
|
Tener un buen sistema de onboarding determinará el 60% del éxito en nuestro hiring |
Como ves, muchos son fruto de las prisas y de la desorganización en el proceso.
Corrigiéndolos, e implementando estrategias de búsqueda de talento, lograrás una experiencia de cantidad positiva y cubrirás tus vacantes con profesionales top.
¿A qué esperas para ponerlo en práctica?
