La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, normas y prácticas que definen el comportamiento de las personas dentro de una organización. Entender los distintos tipos de cultura organizacional no solo permite mejorar la gestión interna, sino también alinear la estrategia empresarial con los valores compartidos.
En este artículo, profundizamos en 5 tipos de culturas organizacionales, incluyendo el reconocido modelo de Cameron y Quinn, para ayudarte a identificar cuál se adapta mejor a tu empresa.
¿Qué es una cultura organizacional?
Antes de entrar en los tipos, es importante definir la cultura organizacional como el conjunto de valores, normas, hábitos, símbolos y creencias que influyen en el comportamiento de los empleados dentro de una empresa. Aunque a menudo es intangible, tiene un impacto directo en los resultados del negocio.
Es el sistema simbólico y conductual que influye en la forma en que las personas se relacionan, toman decisiones y resuelven conflictos dentro de una empresa. Esta cultura puede ser:
- Explícita, a través de códigos de conducta o manuales corporativos.
- Implícita, transmitida mediante hábitos, ritos y lenguaje informal.
Una cultura empresarial bien definida impacta directamente en el clima laboral, la productividad y la retención de talento. Según un estudio de Deloitte (2021), el 94% de los directivos considera que una “cultura corporativa sólida” es clave para el éxito de la empresa. Sin embargo, solo el 19% cree que su organización tiene la cultura adecuada.
Si eres responsable de talento o formas parte de un equipo de RR.HH., entender los distintos tipos de culturas organizacionales te permitirá:
- Mejorar el engagement y la motivación.
- Diseñar procesos de selección más efectivos.
- Gestionar el cambio de manera más fluida.
- Reducir la rotación y mejorar la retención del talento.
Principales tipos de culturas organizacionales que debes conocer
Robert E. Quinn y Kim Cameron propusieron una clasificación muy útil basada en el modelo de los Valores en Competencia, que es ampliamente utilizada en entornos de diagnóstico organizacional.
1. Cultura de Clan (Modelo de Cameron y Quinn)
Esta cultura se basa en relaciones personales fuertes, trabajo en equipo y lealtad. La empresa es percibida como una gran familia. Se prioriza el desarrollo humano y el bienestar de los miembros del equipo.
Características principales:
- Liderazgo participativo.
- Alto grado de compromiso.
- Ambientes colaborativos.
Ejemplo: Uno de los tipos de culturas organizacionales presentes en empresas como Zappos o algunas startups tecnológicas, que promueven una gestión horizontal.
Ventajas: Fomenta la motivación y el sentido de pertenencia.
Desventajas: Puede haber resistencia a cambios estructurales.
2. Cultura Adhocrática (Modelo de Cameron y Quinn)
En este modelo, la innovación y la capacidad de adaptación al cambio son valores esenciales. Se estimula la creatividad y el riesgo calculado.
Características principales:
- Flexibilidad organizativa.
- Foco en el futuro y en nuevos desafíos.
- Toma de decisiones descentralizada.
Ejemplo: Google en sus primeros años o empresas en sectores altamente dinámicos como tecnología o marketing digital.
Ventajas: Alta capacidad de innovación.
Desventajas: Posible falta de control o estructura operativa.
3. Cultura Jerárquica (Modelo de Cameron y Quinn)
Basada en la estabilidad, el control y procedimientos formales, esta cultura es común en organizaciones públicas o grandes corporaciones.
Características principales:
- Estructura organizacional definida.
- Procesos y normas estrictos.
- Evaluación basada en el cumplimiento.
Ejemplo: Administraciones públicas o industrias reguladas como la farmacéutica.
Ventajas: Claridad en roles y eficiencia operativa.
Desventajas: Rigidez ante cambios del entorno.
4. Cultura de Mercado (Modelo de Cameron y Quinn)
Este tipo de cultura se orienta hacia la competitividad y el logro de resultados. Las métricas y el rendimiento individual son esenciales.
Características principales:
- Enfoque externo (clientes y competidores).
- Mentalidad orientada a objetivos.
- Alta presión por resultados.
Ejemplo: Empresas como Amazon o consultoras estratégicas.
Ventajas: Elevado rendimiento y enfoque estratégico.
Desventajas: Alto estrés y rotación de personal.
5. Cultura Fuerte vs. Cultura Débil (Modelo de Robbins)
A diferencia de los anteriores, este tipo de cultura organizacional clasifica las culturas según la intensidad del compromiso de los miembros del equipo con los valores de la empresa.
Cultura Fuerte:
- Valores claros y compartidos.
- Cohesión organizacional.
- Alta influencia sobre el comportamiento.
Cultura Débil:
- Falta de identidad corporativa.
- Dificultad para implementar cambios.
- Desvinculación emocional del equipo.
Ventaja de una cultura fuerte: Mayor alineación y compromiso.
Riesgo: Puede dificultar la inclusión de nuevas perspectivas o la innovación disruptiva.
Comparativa de tipos de culturas organizacionales
| Tipo de Cultura | Foco principal | Entorno típico | Nivel de flexibilidad |
| Clan | Personas y relaciones | Startups, empresas familiares | Alta |
| Adhocrática | Innovación | Tecnología, I+D | Muy alta |
| Jerárquica | Control y eficiencia | Sector público, industria | Baja |
| Mercado | Resultados y metas | Corporativo, ventas | Media |
| Fuerte/Débil (Robbins) | Compromiso y valores | Cualquier organización | Variable |
¿Qué tipo de cultura organizacional tiene tu empresa?
No existe una cultura “mejor” que otra. Todo depende del sector, el tamaño de la empresa, el ciclo de vida del negocio y los objetivos estratégicos.
Para los profesionales de RR.HH. en España, identificar el tipo de cultura dominante en su organización es clave para:
- Diseñar estrategias de gestión del cambio.
- Alinear los procesos de selección con el tipo de perfil ideal.
- Detectar posibles fricciones o riesgos culturales.
- Establecer políticas coherentes con la cultura deseada.
Recomendación práctica: Realiza un diagnóstico cultural participativo con herramientas como entrevistas cualitativas, encuestas de clima o el modelo OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
¿Se puede cambiar la cultura organizacional?
Sí, pero no se hace de la noche a la mañana. Cambiar la cultura implica revisar creencias arraigadas, comportamientos, símbolos, estructuras y procesos. No se trata de colgar valores en la pared, sino de vivirlos.
Claves para transformar la cultura:
- Implicación activa del comité de dirección.
- Identificar los comportamientos actuales y los deseados.
- Trabajar con mandos intermedios como aliados del cambio.
- Acompañar con formación, comunicación interna y reconocimiento.
Según McKinsey (2023), las organizaciones que gestionan activamente la cultura tienen un 3,7 veces más probabilidad de tener un desempeño superior al promedio.
Conclusión: ¿Cuál es el mejor tipo de cultura organizacional?
No existe una opción preferente entre los diferentes tipos de culturas organizacionales. Lo más importante es que la cultura sea coherente con la estrategia de negocio, las características del sector y las expectativas del equipo.
Identificar y gestionar tu cultura organizacional te permitirá anticiparte a problemas internos, mejorar la toma de decisiones y fortalecer el compromiso de tu equipo.
Desde el área de Recursos Humanos puedes ser el motor del cambio. Si estás en un momento de transformación, fusión, crecimiento o simplemente quieres impulsar el engagement de tu equipo, empieza por conocer y trabajar la cultura organizacional.
Un diagnóstico cultural puede ser el primer paso para desbloquear el potencial de tu equipo. Ponte en contacto con nuestro equipo de expertos o descarga nuestra guía gratuita de evaluación cultural para RR.HH.
