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¿Qué es ser un HR Freak?

El 20 de febrero de 2017 publicábamos uno de nuestros primeros artículos hablando de lo que significaba ser un HR Freak. Hoy nos sentimos felices de que consultoras, managers y equipos en general se unan a una idea que para nosotros es clave para conseguir poner a la gestión de personas en el centro de las startups.  

 

Todo salió en una conversación con Sergio Cancelo, Cofounder de Happyforce,  en la cual él acabó diciéndome: “Jose, hay muy pocos Freaks de los RRHH”. Esto me hizo reflexionar, ¿era así?, ¿no lo era? ¿o será que aún no los habíamos descubierto? Ahora sabemos que era lo único, pero sigamos con aquel artículo de 2017. 

 

En él, decíamos:

 

Cuando observas a diferentes profesionales de distintas áreas como marketing, producto, diseño, tecnología, incluso finanzas, descubres la cantidad de personas en puestos de impacto en la compañía con un gen freak. ¿A qué me refiero con esto? Que son gente apasionada por los matices de su profesión, que investigan y leen más allá de cada uno de aquellos puntos que impactan en su trabajo.

 

Hoy en día, esta frase parece que ya no tiene casi sentido, tenemos la inmensa suerte de que cada vez más y más gente ha ido mostrando en distintas redes sociales el potencial de la gestión de personas; y es algo que, sin duda, es una tendencia creciente. 

 

Pero… ¿Qué entendemos por ser un HR Freak?

 

Hemos aprendido muchísimo desde 2017 hasta hoy, y hemos revisado los puntos convirtiéndolos en lo que podríamos definir como nuestro Fresh People Manifesto:

 

  1. Pasión por las organizaciones y personas de forma innata.
    Un hambre voraz de conocimiento referido a la psicología humana y el desarrollo organizacional.

 

  1. Interés genuino por las conversaciones que mantienen los equipos.
    Generando en los líderes de las diferentes áreas, con la suficiente confianza para ser consejero y acompañante en el crecimiento de los equipos.

 

  1. Trabajar a medida.
    No copiar sistemas de gestión, trabajar de verdad, codo a codo con el resto del equipo, los cambios culturales y estratégicos de la compañía, y las decisiones necesarias.

 

  1. Entender y diseminar todo el conocimiento necesario.
    Para hacer patente la importancia de generar equipos de alto rendimiento y organizaciones saludables tanto en su concepto humano (Salanova, 2009) y estratégico (Keller y Price, 2013)

 

  1. Tener siempre el foco en aportar valor al negocio a través de las personas.
    Con interés y conocimiento del día a día del negocio. Descubriendo aquello que no se ve y, sin embargo, impacta en el negocio. 

 

  1. Co-crear con el usuario final (las personas).
    Todo aquello que luego ellas liderarán entendiendo que, en la mayoría de casos, solo aquello que realmente sea de utilidad funcionará en el futuro.

 

  1. Conocer, racionalizar y humanizar las relaciones laborales.
    Para preservar la agilidad y la seguridad que construímos desde otras áreas. 

 

  1. Ser motor de cambio.
    Con actitud y proactividad, proponer nuevas maneras de pensar y hacer. 

 

  1. Huir de la burocracia a través de la tecnología.
    Digitalizar y apostar por la tecnología siempre y cuando esté al servicio de los equipos, y no al revés. 

 

  1. Autenticidad, Coherencia e Integridad.
    Para entender que cada organización es única, y cada persona también. Solo así ayudaremos a desatar el potencial de las empresas para que creen su cultura y cuenten las historias que las hacen únicas y merecedoras de resultados extraordinarios. 

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